2010년 1월 1일 국회를 통과한 개정 ｢노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”이라 함)｣으로써 지난 13여 년간 유예되어 왔던 노조전임자에 대한 급여지급 금지를 2010년 7월 1일부터 적용하게 되었다. 이와 함께 도입된 근로시간면제제도(Time-off System)는 전임자급여 지급금지에 대한 예외로서, 임금의 손실없이 근로시간 동안 근로자들이 노조활동을 할 수 있는 여지를 보장하고 있다. 이를 통해 종래 우리나라 노사관계에서 이른바 “잘못된 노사관행의 전형”으로 지적되던 노조전임자에 대한 부당한 급여지급 관행이 근절되는 동시에, 기업의 인사노무에 대한 노동조합의 순기능도 발휘될 수 있는 선진적 노사관계가 정착될 것으로 기대되었다.

그러나 이러한 국민적 여망에도 불구하고 노조법상 근로시간면제제도의 시행과정에서는 다양한 논란들이 제기되었으며, 이는 2010년 5월 14일 고시된 근로시간면제 한도의 결정과정에서도 여실히 드러난 바 있다. 특히 종래부터 있어왔던 노조전임자에 대한 급여지급과 함께 각종 노조활동에 대한 편의제공을 약속한 단체협약의 효력과 관련하여 정부(고용노동부)와 견해를 달리하는 하급심 법원의 판결들이 나타나고 있어 주목된다. 즉, 고용노동부는 2010년 7월 이후 노조전임자에 대한 급여지급 금지가 적용된 이후 현재 시점에서 근로시간중 총회 참석 내지 각종 조합원에 대한 근로시간상 편의제공을 약속하고 있는 단체협약의 규정을 부당노동행위에 해당하는 위법적 사항으로 보고, 이에 대한 지방노동위원회의 의결을 거쳐 단체협약 시정명령을 내리고 있다.

고용노동부의 단체협약 시정명령에 불복하여 그 취소를 청구한 소송에서 정부측과 입장을 같이하고 있는 하급심 판결도 있지만, ‘노조전임자에 대한 급여지급 금지는 헌법이 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하지 않는 범위 안에서만 허용된다.’는 법리를 제시하고 있는 하급심 판례도 있어 앞으로의 귀추가 주목된다. 근로시간면제제도 및 노조에 대한 편의제공과 관련한 단체협약 시정명령의 효력 및 부당노동행위 성립여부에 대한 노ㆍ사ㆍ정 및 하급심 사이의 법리 논쟁은 앞으로 대법원의 최종 판결을 통해 어느 정도 정리될 것으로 보인다. 그러나 개정 노조법이 제시하는 기본 틀을 부정하지 않는 한 가급적 집단적 노사자치(Labor-management Autonomy, collective laissez-faire)의 영역을 최대한 확보하는 방안이 요청된다. 특히 노동정책 담당자의 조급증으로 인해 없느니만 못한 “무리수”를 둠으로써, 오히려 13년여의 긴 기다림을 무색케 하는 오점을 남기지 않도록 최선의 신중함도 기해야 할 것이다.